Die Kündigung eines Arbeitsvertrags

Seit 1996 steigt die Zahl der befristeten Beschäftigungsverhältnisse kontinuierlich – innerhalb der letzten zwanzig Jahre hat sie sich sogar verdoppelt. Allerdings hat auch die Anzahl der Arbeitsverträge insgesamt zugenommen. 

 

Warum wird ein Arbeitsvertrag überhaupt befristet? Ganz klar: Damit das Arbeitsverhältnis automatisch endet. Das kann sinnvoll sein, wenn es sich bei dem Job um ein einzelnes Projekt handelt oder um eine Schwangerschaftsvertretung. 

 

Womit wir auch schon bei zwei verschiedenen Formen der Befristung wären: die Zweckbefristung und die Zeitbefristung. Bei der Zweckbefristung muss der Arbeitgeber die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwei Wochen vorher ankündigen. Dabei bedarf es hier keiner separaten Kündigung, wie es bei einem unbefristeten Vertrag notwendig ist.

 

Kündigen? Dafür hast du Volders! Wo wir gerade so viel vom Kündigen sprechen: Weißt du eigentlich, wie einfach das mit uns geht? Übrigens kündigen wir nicht nur für dich: Wir erinnern dich auch rechtzeitig an Kündigungsfristen – sodass du nie wieder eine verpasst. Kostenlos!

 

Einfach so nach Lust und Laune jemanden befristet einstellen – das geht nicht. Die Befristung muss unbedingt gerechtfertigt sein. Zum Beispiel durch folgende Gründe:

 

Ein befristeter Arbeitsvertrag kann nicht vorzeitig ordentlich gekündigt werden, wie man in § 15 Absatz 3 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) erfahren kann. Dadurch bist du als Arbeitnehmer geschützt. Und als Arbeitgeber musst du das wissen. 

 

Ausnahmen können zwar gemacht werden, sie müssen dann aber extra im Arbeits- oder Tarifvertrag geregelt werden. Dann können Arbeitnehmer und Arbeitgeber auch bei einer befristeten Stelle eine ordentliche Kündigung aussprechen. Dabei müssen jedoch die im Vertrag geregelten Kündigungsfristen eingehalten werden. Und wenn keine vereinbart wurden? Dann gelten die gesetzlich festgeschriebenen arbeitsrechtlichen Fristen. Sie betragen vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats und können in § 622 BGB nachgelesen werden.

 

 

Manchmal kann auch ein befristetes Arbeitsverhältnis einfach nicht fortgeführt werden. Dann ist eine außerordentliche Kündigung rechtmäßig – wenn wichtige Gründe vorliegen! Dies muss übrigens nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag geregelt werden.

 

Was aber sind wichtige Gründe? Nach § 626 BGB ist ein wichtiger Grund beispielsweise ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers (zum Beispiel Diebstahl). Achtung: Bevor der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer fristlos kündigt, muss er vorher eine Abmahnung aussprechen. Erst danach kann eine außerordentliche Entlassung erfolgen.

 

Ist „außerordentlich“ eigentlich immer auch „fristlos“? Nein. Es kann auch außerordentlich mit einer Auslauffrist gekündigt werden. In dieser Zeit kann sich der Arbeitnehmer nach einer neuen Arbeitsstelle umsehen. Die Frist wird meistens vom Arbeitgeber festgelegt. Die fristlose Kündigung mit einer Auslauffrist kommt in der Praxis jedoch sehr selten vor. In den meisten Fällen ist eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses tatsächlich unzumutbar.

 

Apropos „unzumutbar“: Von welchem deiner Verträge würdest du dich gerne trennen? Wir helfen dir dabei: von der Kündigung bis zum Wechsel. Denn mit Volders hast du immer ein gutes Gefühl bei deinen Verträgen. Unser Service setzt sich für dich ein! Hier kannst du uns kennenlernen.

 

 

Wenn man einen befristeten Arbeitsvertrag unbedingt vorzeitig beenden möchte, ihn aber nicht kündigen kann – dann ist es möglich, ihn aufzuheben. Arbeitgeber und Arbeitnehmer lösen den Vertrag einvernehmlich auf. Sie umgehen damit auch die Risiken eines Kündigungsschutzprozesses, der dem Arbeitnehmer in der Regel zusteht. 

 

Als Arbeitnehmer hast du bei der Aufhebung damit die Chance, eine Abfindung für den Verlust deines Arbeitsplatzes zu bekommen. Diese ist dann Verhandlungssache. Aber auch im Kündigungsschutzprozess besteht diese Möglichkeit, da dieser stark auf eine gütliche Einigung ausgelegt ist. Ansonsten steht dir eine Abfindung nur bei einer betriebsbedingten Kündigung zu. 

 

Und noch ein Vorteil des Aufhebungsvertrags: Du kannst ein unverdächtiges Datum für die Beendigung vereinbaren (beispielsweise zum Monats- oder Quartalsende). So kommen bei deinem zukünftigen Arbeitgeber keine unangenehmen Fragen auf, nachdem er einen Blick auf deinen Lebenslauf geworfen hat. 

 

Kleiner Nachteil: Du hast zwölf Wochen lang keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld. Deshalb solltest du den Aufhebungsvertrag erst dann unterschreiben, nachdem du deinen neuen Arbeitsvertrag unterzeichnet hast. 

 

 

Zunächst einmal solltest du dich rechtzeitig um ein Arbeitszeugnis bemühen. Das steht dir nämlich auch bei einer Befristung zu.

 

Außerdem musst du dich spätestens drei Tage, nachdem du die Kündigung erhalten hast, bei der Agentur für Arbeit als arbeitssuchend melden. Sehr wahrscheinlich hast du nämlich Anspruch auf Arbeitslosengeld – du musst dich aber rechtzeitig darum kümmern. Vereinbare einfach einen Termin und bring alle Unterlagen mit. 

 

Aber Achtung: Falls du einen Aufhebungsvertrag unterschrieben hast, entfällt in der Regel zwölf Wochen lang dein Anspruch auf Arbeitslosengeld! Bei „besonderer Härte“ kann diese Sperrfrist auch auf sechs Wochen reduziert werden. 

 

Warum das so ist? Weil der Gesetzgeber davon ausgeht, dass du deinen Arbeitsvertrag freiwillig hast aufheben lassen. Zum Beispiel, weil du eine neue Stelle hast. Und wenn eine Einkommenslücke entstehen sollte, dann setzt man voraus, dass die Abfindung sie stopft. 

 

Wenn dir gekündigt wurde, liegt der Fall anders: Dann hast du natürlich einen Anspruch auf Arbeitslosengeld. Genau dafür ist es ja da. 

 

Auf der Suche nach einem Job, den du nur nebenbei machen möchtest, wirst du mit zig Begriffen bombardiert: Minijob, Aushilfsjob, 450-Euro-Job, geringfügige Beschäftigung und viele mehr. Wo die Unterschiede liegen, ist oft schwer zu sagen: Dafür hast du ja auch Volders!

 

 

Unabhängig davon, wie dein Arbeitgeber oder du deinen Job nennt, gibt es eine gesetzliche Grundlage, die zählt. Und daher auch einen entsprechenden Begriff, auf den es ankommt: die geringfügige Beschäftigung – in Form eines Minijobs (450 Euro) oder eines Aushilfsjobs. 

In § 8 SGB IV (Sozialgesetzbuch IV) ist klar definiert, was eine geringfügige Beschäftigung ist: Sie wird entweder durch die Einkommenshöhe oder durch die Dauer der Beschäftigung definiert. 

 

Das bedeutet: Du bist geringfügig beschäftigt, wenn 

 

 

Soweit alles klar? Super! Dann gehen wir jetzt ins Detail: Unten erfährst du der Reihe nach alles über Kündigungen bei Minijobs und Aushilfsjobs. 

 

 

Der Minijob ist beliebt. Mit ihm kannst du dir ganz unkompliziert ein bisschen was dazuverdienen. Zum Beispiel, wenn du dich hauptsächlich um ein Kind oder um ein Studium kümmerst. Oder auch als Ergänzung zu einer Vollzeitstelle, falls du für die Weltreise sparst. Apropos Vollzeitstelle: Im Minijob hast du dieselben Rechte und Pflichten! Gut zu wissen, oder? 

 

Wenn du geringfügig beschäftigt bist – was mit einem Minijob der Fall ist –, bist du nicht sozialversicherungspflichtig. Und was ist mit der Krankenversicherung? Seit 2009 bist du nämlich gesetzlich verpflichtet, eine Krankenversicherung zu haben. 

 

Tatsächlich zahlt der Arbeitgeber auch beim Minijob Beträge in die Sozial- und Krankenversicherung ein – das bedeutet aber nicht, dass du deshalb auch krankenversichert wärst! Die Arbeitgeberbeträge gehen ausschließlich in Rücklagen der Sozialversicherungssysteme ein. 

 

Deine Krankenversicherung musst du also anderweitig regeln. Entweder über eine Familienversicherung. Oder als Teil des ALG II. 

 

Übrigens: Arbeitnehmer eines geringfügigen Arbeitsverhältnisses – also auch du mit deinem Minijob – haben neben dem Recht auf Urlaub und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ebenso einen Anspruch auf die Einhaltung des Kündigungsschutzes gemäß § 622 BGB.

 

Apropos Kündigung: Hast du noch einen lästigen Vertrag, den du gerne loswerden möchtest? Dann lass uns das schnell erledigen: Deine Vertragsmanager von Volders nehmen dir alles ab, worauf du ganz sicher keine Lust hast. Auf zu unserem Service!

Falls du denkst, unter einer ordentlichen Kündigung versteht man ein Schreiben ohne Eselsohren und Fettflecke, liegst du zwar nicht komplett daneben. Im Kern bedeutet „ordentliche Kündigung“ allerdings so etwas wie „vertragsgemäß und gesetzeskonform“. 

 

Dein Minijob kann grundsätzlich von beiden Seiten gekündigt werden. Wenn es aber um die formale Gestaltung der Kündigung geht, müssen beide Vertragspartner unterschiedliche Aspekte beachten. Also aufgepasst!

 

Grundsätzlich gilt: Es muss immer schriftlich gekündigt werden – übrigens auch bei der außerordentlichen Kündigung. Der Kündigende unterliegt zudem der Beweispflicht, weswegen die Kündigung immer als Einschreiben mit Rückschein oder persönlich abgegeben werden sollte. 

 

Und damit kommen wir zu einem Wort, das du dir merken solltest: „Machtbereich“! Der Machtbereich ist zum Beispiel dein Briefkasten oder dein FAX-Gerät. Erst wenn das Kündigungsschreiben in deinen Machtbereich gerät, gilt der Inhalt als zur Kenntnis genommen – und wenn du die Möglichkeit hast oder hattest, vom Inhalt Kenntnis zu nehmen. 

 

Gar nicht so einfach, das alles eindeutig festzustellen! Das hat vor allem damit zu tun, dass die Kündigung rechtlich eine sogenannte „empfangsbedürftige Willenserklärung“ ist. (Letzteres brauchst du dir aber nur zu merken, wenn du jemanden damit beeindrucken willst.)

 

Und: Wenn der Briefträger dich nicht antrifft und das Schreiben bei der Post für dich hinterlegt wird, ist die Kündigung erst dann in deinem Machtbereich, wenn du sie von der Post abgeholt hast!

 

Der sicherste Weg für den Arbeitgeber ist daher, dir die Kündigung persönlich zu übergeben – im Beisein von Zeugen. Ansonsten kannst du den rechtzeitigen Erhalt der Kündigung bestreiten und der Arbeitgeber kann ihn gegebenenfalls nicht beweisen. 

 

 

Ob du in Vollzeit oder in einem Minijob arbeitest: Du hast immer dieselbe Kündigungsfrist. Die Länge dieser Frist hängt erst einmal davon ab, ob für dich eine tarifliche oder eine gesetzliche Kündigungsfrist gilt. Im Zweifelsfall hat die tarifliche Kündigungsfrist Vorrang – auch wenn die gesetzliche Kündigungsfrist von Vorteil wäre. 

 

Über diese Hintergründe solltest du dich bei deinem Arbeitgeber informieren: Er kann dir sagen, ob es tarifliche Vereinbarungen gibt. Sonst kannst du unangenehme Überraschungen erleben, zum Beispiel, wenn dir nach 20 Jahren mit einer Frist von 6 Wochen gekündigt wird, obwohl dir gesetzlich 9 Monate zustehen würden.

 

Die gesetzlichen Kündigungsfristen werden in § 622 BGB geregelt. Hast du mehr als 6 Monate, aber weniger als 2 Jahre in einem Unternehmen gearbeitet, beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Wenn sie fristgerecht eingereicht wird, handelt es sich um eine ordentliche Kündigung. Hier für dich sämtliche Kündigungsfristen laut § 622 BGB im Überblick (falls du zu faul sein solltest, um oben auf den Link zu klicken):  

 

Dauer des Anstellungsverhältnisses: nach 2 Jahren -> Kündigungsfrist: 1 Monat

Dauer des Anstellungsverhältnisses: nach 5 Jahren -> Kündigungsfrist: 2 Monate

Dauer des Anstellungsverhältnisses: nach 8 Jahren -> Kündigungsfrist: 3 Monate

Dauer des Anstellungsverhältnisses: nach 10 Jahren -> Kündigungsfrist: 4 Monate

Dauer des Anstellungsverhältnisses: nach 12 Jahren -> Kündigungsfrist: 5 Monate

Dauer des Anstellungsverhältnisses: nach 15 Jahren -> Kündigungsfrist: 6 Monate

Dauer des Anstellungsverhältnisses: nach 20 Jahren -> Kündigungsfrist: 7 Monate

Die Kündigungsfrist gilt jeweils zum Ende des Kalendermonats.

 

Davon abgesehen, darfst du mit deinem Arbeitgeber auch eine längere Kündigungsfrist vereinbaren, als sie im Gesetz vorgesehen ist. Nur darf deine nicht länger sein als seine: Wenn ihr also individuell was ausmacht, darfst du dabei nicht benachteiligt werden.

 

Während der Probezeit (maximal 6 Monate) gilt eine verkürzte Frist von zwei Wochen, die im Rahmen der Kündigung eingehalten werden muss – sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer.

 

 

Wenn dein Minijob zeitlich befristet ist, kann für die ersten drei Monate eine kürzere Kündigungsfrist vereinbart werden. Dann spricht man nämlich von einer „vorübergehenden Aushilfe“. Zum Thema „Aushilfe“ gibt’s übrigens unten noch mehr zu lesen. 

 

 

Wenn du deinen Minijob kündigst, musst du keine Gründe dafür nennen. Wenn dir jedoch gekündigt wird, muss dein Arbeitgeber die Kündigung in einer Erklärung begründen. Dabei gibt es drei Kategorien: die betriebs-, die personen- und die verhaltensbedingte Kündigung.

 

Betriebsbedingte Gründe beziehen sich auf den wirtschaftlichen Hintergrund des Unternehmens. Bei einer personenbedingten Kündigung wird davon ausgegangen, dass der Grund weder beseitigt noch umgangen werden kann: Jemand ist dann einfach nicht in der Lage, seinen vertraglich vereinbarten Job zu erledigen – der Grund liegt in seiner Person. 

 

Anders sieht es bei der verhaltensbedingten Kündigung aus: Hier muss zunächst abgemahnt werden; außerdem muss geprüft werden, ob derjenige selbst etwas ändern oder ob er an einer anderen Stelle im Unternehmen eingesetzt werden kann. Des Weiteren ist der Arbeitgeber zu einer Sozialauswahl verpflichtet: Wer weniger Schutz benötigt, dem wird zuerst gekündigt. 

 

Du kannst dir also schon eine ganze Menge erlauben, bevor man dich endlich rauswerfen kann – was jetzt aber keine Ermunterung dazu sein soll! 

 

 

Sowohl du als auch dein Arbeitgeber könnten durchaus auf die Idee kommen, das Arbeitsverhältnis fristlos zu kündigen. Aber auch in einem Minijob ist das nicht ganz so einfach. 

 

Denn für die außerordentliche, also fristlose, Kündigung bedarf es eines guten Grunds, aus dem die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses „unzumutbar“ für die jeweilige Vertragspartei ist.

 

Umgekehrt muss dir vorher eine Abmahnung zugegangen sein. Außerdem muss die Kündigung zwei Wochen nach Bekanntgabe der Gründe zugestellt werden. Diese Gründe können dir schriftlich oder mündlich mitgeteilt werden. Du kannst allerdings in jedem Fall eine schriftliche Form der Kündigungsgründe von deinem Arbeitnehmer anfordern.   

 

 

So etwas wie allgemeingültige Gründe gibt es bei einer außerordentlichen Kündigung nicht. Wenn jemand außerordentlich kündigen will, geht es dabei immer um die „Unzumutbarkeit“ der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Und darüber wird stets   individuell entschieden. 

 

Man kann allerdings verschiedene Kategorien feststellen, die Gründe für eine außerordentliche Kündigung enthalten können. Diese wären zum Beispiel: 

 

 

Aber wie gesagt: Entscheidend ist immer der Einzelfall. 

 

Apropos Einzelfall: Unser Team kümmert sich übrigens gerne um jeden einzelnen deiner Verträge – wir prüfen, ob du zu viel bezahlst, bessere Leistungen kriegen kannst und verhandeln auch mit deinem Anbieter. Sichere dir jetzt den Service deiner Vertragsmanager – kostenlos! 

 

 

Es gibt aber auch noch einen anderen Weg, den Vertrag einer geringfügigen Beschäftigung zu beenden: den Aufhebungsvertrag – ein Vertrag zum Aufheben eines Vertrags! Mit ihm kannst du eine Kündigung umgehen. Du und dein Arbeitgeber einigt euch einvernehmlich. 

 

In einem Aufhebungsvertrag wird geregelt, wann das Arbeitsverhältnis endet. Beide stimmen diesem Ende zu – anders als in der Kündigung. Deshalb muss hier auch keine Kündigungsfrist eingehalten werden. Logisch, nicht wahr? Der Kündigungsschutz entfällt somit aber auch. 

 

Formal muss der Aufhebungsvertrag schriftlich aufgesetzt sein, mündliche Vereinbarungen gelten nicht. 

 

Wichtig: Wenn du selbst kündigst oder einen Aufhebungsvertrag unterzeichnest, hast du in der Regel für eine bestimmte Dauer keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld. In diesem Fall musst du eine Sperrfrist abwarten, bis Vater Staat wieder zahlt. 

 

Daher ist ein Aufhebungsvertrag nur dann sinnvoll, wenn du schon eine neuen Job hast – und auch schon den neuen Arbeitsvertrag unterschrieben hast! Pass also gut auf, sonst stehst du im Fall des Falles ganz schnell ohne Job und ohne Arbeitslosengeld da.

 

 

Dann ist eigentlich alles egal, oder? Falsch! Auch nach der Kündigung bist du für den Rest der Zeit verpflichtet, ordnungsgemäß zu arbeiten. Genauso ist auch der Arbeitgeber dazu verpflichtet, dir dein Gehalt zu zahlen – auch dann, wenn du freigestellt sein solltest.  

 

 

Wir sagen dir das nur, weil wir so gründlich sind, denn das ist dir natürlich sowieso völlig klar: Nachdem der Vertrag beendet wurde, musst du alles zurückgeben, was dem Unternehmen gehört.

 

 

Was für ein Verbot? Ganz recht: Unter Umständen gibt es ein sogenanntes Konkurrenzverbot. Das bedeutet, dass du nicht für die Konkurrenz arbeiten darfst. Dieses Verbot endet regulär mit dem Ende des Arbeitsvertrags – außer, ihr habt was Anderes vereinbart. Dann darf das Konkurrenzverbot bis zu 2 Jahre nach Ende des Arbeitsvertrags bestehen bleiben. Also am besten noch mal in den Vertrag schauen, bevor du mit deinen genialen Ideen für den sauerstoffbetriebenen Motor von VW zu BMW wechselst.  

 

 

Fehler in der Kündigung? Dann können weiterhin Schadenersatzansprüche oder gar Strafzahlungen geltend gemacht werden. Diese sind allerdings im Arbeitsvertrag geregelt: beispielsweise die Zurückerstattung von Kosten oder der Ersatz von Aufwendungen. 

 

 

Auch das ist möglich: Nach § 4 Kündigungsschutzgesetz kannst du eine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung erheben.

 

 

Nur keine falsche Bescheidenheit: Auch nach einer geringfügigen Beschäftigung hast du ein Recht auf ein Arbeitszeugnis. Und zwar in Schriftform – und es muss nicht nur inhaltlich der Wahrheit entsprechen, sondern auch wohlwollend formuliert sein. 

 

Aber Achtung: Arbeitgeber nutzen hier natürlich gewisse Codes, mit denen sie auch weniger Vorteilhaftes in schmeichelhafte Worte kleiden. Wenn dir also jemand „gesundes Selbstvertrauen“ oder eine „erfrischende Art“ bescheinigt, sollte dich das aufhorchen lassen. 

 

Wir von Volders informieren dich hier ausführlich – aber kennst du uns eigentlich? Finde jetzt heraus, wer wir sind und was wir alles für dich tun können. Kleiner Tipp: Es geht um deine Verträge. Ja, um alle!

 

 

 

Was genau ist ein Aushilfsjob? Wie wird man ihn wieder los? Und wann kann dir ein Aushilfsjob eigentlich gekündigt werden? Fragen über Fragen – wir werden sie klären: Hier und jetzt!

 

 

Als Aushilfe arbeitest du hoffentlich nicht dein Leben lang, sondern nur für einen begrenzten Zeitraum. Das Besondere daran: Innerhalb der ersten drei Monate gelten verkürzte Kündigungsfristen. Auf drei Monate beschränkte Aushilfsjobs sind außerdem nicht sozialversicherungspflichtig. 

 

 

Das Gesetz sieht vor, dass für deinen Aushilfsjob dieselbe Kündigungsfrist wie für eine Vollzeitstelle gilt. Innerhalb der ersten sechs Monate kann also mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Nach den ersten sechs Monaten beträgt die Kündigungsfrist dann vier Wochen. 

 

Und wenn früher gekündigt werden soll? Dann gelten § 622 Absatz 5 Nr. 1: Eine kürzere Kündigungsfrist darf ausnahmsweise nur vereinbart werden, wenn du insgesamt nicht länger als drei Monate angestellt bist. Und noch eine Info für dich: Als Arbeitnehmer darf deine Kündigungsfrist nicht länger sein als die deines Arbeitgebers. 

 

 

Dein Arbeitgeber muss nachweisen können, dass du tatsächlich in einem Aushilfsverhältnis angestellt bist. Das ist ihm möglich, wenn er einen vorübergehenden Personalmangel hat, den er sonst nicht ausgleichen könnte, wenn er Arbeitskräfte verloren hat oder für einen bestimmten Zeitraum mehr Arbeit bewältigen muss. Ein weiterer Beweis, dass du nur eine Aushilfe auf Zeit bist, wäre natürlich auch die Arbeit auf einem saisonalen Markt – Weihnachtsmann ist eben kein Vollzeitjob! 

 

 

Vielleicht hast du das auch schon erlebt: Als Aushilfe bekommst du nicht unbedingt immer einen schriftlichen Vertrag. Musst du aber auch gar nicht! Wenn kein Vertrag vorhanden ist, in dem vom Gesetz abweichende Kündigungsfristen vereinbart worden sind, gelten die gesetzlichen Fristen des § 622 BGB. Das Gesetz ist mit dir!

 

 

Aushilfen können jederzeit gekündigt werden? Vorsicht! So einfach ist es nicht, dich als Aushilfe loszuwerden. Denn auch bei einer fristlosen – außerordentlichen – Kündigung ist dein Arbeitgeber an das Gesetz gebunden. 

 

Demnach besagt § 626 BGB, dass für das Aussprechen einer fristlosen Kündigung ein wichtiger Grund vorliegen muss. Folglich muss eine Aushilfe, wie auch ein Vollzeitbeschäftigter, schon einen erheblichen Pflichtverstoß begehen, um außerordentlich gekündigt werden zu können. Solange du also nicht randalierst oder dich anderweitig ungebührlich verhältst, muss sich dein Arbeitgeber an Fristen halten. 

 

Wenn du deinen Aushilfsjob kündigen möchtest, solltest du das Kündigungsschreiben eigenhändig und handschriftlich unterschreiben. Gründe nennen? Brauchst du nicht. Im Gegenteil: Es wird sogar empfohlen, keine Gründe anzugeben, da sich hier bei den Formulierungen oftmals Fehler einschleichen. 

Zwischen dir und deinem Arbeitgeber stimmt die Chemie nicht mehr? Dann könnte es durchaus zu einer außerordentlichen Kündigung kommen. Das bedeutet, dass dein Arbeitsverhältnis einseitig beendet wird, obwohl im Vertrag eigentlich etwas anderes vereinbart wurde. Von einer außerordentlichen Kündigung spricht man auch dann, wenn fristlos oder mit einer verkürzten Frist gekündigt wird.

 

Wenn dein Arbeitgeber dir fristlos bzw. außerordentlich kündigt, kann das auch betriebsbedingte Gründe nach § 622 BGB haben, wie beispielsweise eine zurückgehende Auftragslage oder sogar die Schließung des Betriebes. In diesem Fall gelten feste Kündigungsfristen. Man spricht dann auch von einer Kündigung mit Auslauffrist.

 

 

Wenn du nicht selber der Kündigende bis, ist eine fristlose bzw. außerordentliche Kündigung durchaus, sagen wir mal: herausfordernd. Du verlierst sofort deine Anstellung, bekommst kein Gehalt mehr und wirst auch noch bei der Agentur für Arbeit gesperrt – weswegen du innerhalb der ersten zwölf Wochen deiner Arbeitslosigkeit kein Arbeitslosengeld bekommst. 

 

Klingt nach Horror? Ist es auch! Aber keine Panik: Ganz so einfach ist es nicht, fristlos zu kündigen. Es müssen schon triftige Gründe vorliegen – und einige strenge Voraussetzungen erfüllt sein.

 

 

Gleich vorweg: Eine vollständige Liste mit exakten Gründen gibt es nicht für die fristlose Kündigung. Der Einzelfall ist entscheidend. Es gibt jedoch einen Aspekt, der stets gegeben sein muss: die Unzumutbarkeit. Dem Arbeitgeber muss eine Einhaltung der Kündigungsfrist nicht mehr zumutbar sein. 

 

Umgekehrt gilt das aber auch: Schließlich kann auch für dich die Fortführung des Vertragsverhältnisses unzumutbar werden, zum Beispiel durch sexuelle Belästigung, Mobbing oder ähnliches. 

 

In der Regel wird eine außerordentliche Kündigung durch ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers gerechtfertigt. Falls die fristlose Kündigung vor einem Arbeitsgericht überprüft wird, liegt die Beweispflicht der Gründe beim Arbeitgeber.

 

Auch wenn es keine grundsätzlichen Kündigungsgründe gibt, handelt es sich bei den nachstehenden um Gründe, die bereits in arbeitsgerichtlichen Entscheidungen bestätigt wurden:

 

 

 

Wenn der Kündigungsgrund bewertet werden soll, müssen dabei die Interessen beider Seiten berücksichtigt werden. Demnach müssen auch solche Umstände bedacht werden, die dich als Arbeitnehmer im Zweifelsfall entlasten. Natürlich geht es hier oft um Soziales, also darum, wie hart dich der Arbeitsplatzverlust treffen würde und ob das wiederum in einem angemessenen Verhältnis zum Kündigungsgrund steht. 

 

Je länger dein Arbeitsverhältnis besteht, desto schwieriger ist es, dir außerordentlich zu kündigen – selbst mit einem schwerwiegenden Grund. Es wird immer vorausgesetzt, dass das Vertrauensverhältnis zwischen dir und deinem Arbeitnehmer umso enger ist, je länger du beschäftigt bist. 

 

Wenn du also jahrelang anstandslos gearbeitet hast, kann dir wegen eines einmaligen Verstoßes in der Regel nicht fristlos gekündigt werden – es sei denn, der Verstoß war so schwerwiegend, dass das Vertrauensverhältnis dauerhaft gestört sein wird.

 

Nach § 626 Absatz 2 BGB darf nur innerhalb einer zweiwöchigen Erklärungsfrist gekündigt werden: Die Frist beginnt in dem Moment, in dem der Grund der außerordentlichen Kündigung bekanntgegeben wird. Demnach muss das Kündigungsschreiben also vor Ablauf dieser Erklärungsfrist dem Arbeitnehmer zugestellt werden – ein wichtiges Detail!

 

 

Die besagten triftigen Gründe für eine außerordentliche Kündigung müssen im Kündigungsschreiben selbst nicht angegeben werden. Wenn der Arbeitnehmer sie jedoch wissen möchte, müssen sie ihm nach § 626 Absatz 2 Satz 3 BGB unverzüglich und schriftlich mitgeteilt werden.

 

Sobald es einen wichtigen Grund gibt, der zu einer fristlosen Kündigung des Arbeitnehmers führen kann, handelt es sich bei allem Folgenden um eine Einzelfallentscheidung. Um zu einem Ergebnis zu kommen, müssen zunächst die Interessen aller Beteiligten abgewogen werden. Folgende Punkte sind dabei zu betrachten:

 

 

Vielleicht stellt sich bei dieser Abwägung heraus, dass eine außerordentliche Kündigung gar nicht notwendig ist – und du stattdessen einfach in eine andere Abteilung versetzt wirst oder eine andere Art der Kündigung (beispielsweise eine ordentliche Kündigung) für die Beseitigung der Störung ausreichend ist.

 

Die fristlose Kündigung ist ohnehin das absolut letzte Mittel, um einen Konflikt zu lösen und, den Arbeitnehmer schnell aus seiner Beschäftigung zu entlassen. Vorher muss in der Regel abgemahnt werden.

 

Die Abmahnung muss dir als Arbeitnehmer schriftlich ausgesprochen werden und sie muss benennen, inwiefern gegen den Arbeitsvertrag verstoßen wurde. Daher kann man eine Abmahnung auch als Beanstandung deiner Arbeitsleistung verstehen – und gleichzeitig als Androhung einer Kündigung, wenn es zu einer Wiederholung kommen sollte. 

 

Auf eine Abmahnung kann jedoch verzichtet werden, wenn der Verstoß besonders gravierend war und im Vertrauensbereich des Arbeitsverhältnisses stattgefunden hat: zum Beispiel, wenn du deine Treuepflicht gegenüber deinem Arbeitnehmer verletzt. Folglich ist eine Abmahnung immer dann hinfällig, wenn besonders schwere Pflichtverstöße wie Fälle von Straftatbeständen, Vermögensdelikten sowie der Verunglimpfung des Arbeitgebers vorliegen.

 

Umgekehrt bedeutet das aber auch: Je geringer ein Verstoß, umso eher muss abgemahnt werden. 

 

 

In einigen Fällen kann eine fristlose Kündigung auch unwirksam sein. Hat das Unternehmen, in dem du arbeitest, einen Betriebsrat? Dann muss dieser vor Aussprache der außerordentlichen Kündigung angehört werden. Wenn nicht – ist die Kündigung vorerst unwirksam. Der Betriebsrat muss einer außerordentlichen Kündigung zustimmen und eventuelle Bedenken dem Arbeitgeber unverzüglich mitteilen.

 

Werden bestimmte Arbeitnehmer wie Angehörige des Betriebsrates, Schwangere oder Behinderte fristlos gekündigt, müssen bestimmte gesetzliche Formalitäten eingehalten werden. Beispielsweise muss der Arbeitgeber vor der Kündigung eines Schwerstbehinderten die Zustimmung des Integrationsamtes einholen.

 

 

Falls du eine fristlose Kündigung von deinem Arbeitgeber ohne Angabe von Gründen erhalten hast, solltest du unverzüglich eine schriftliche Mitteilung des Kündigungsgrundes einfordern. Auch solltest du einen Anwalt auf dem Gebiet des Arbeitsrechtes hinzuziehen. Dadurch vermeidest du, dass dir eventuell mehr Nachteile als nötig entstehen.

 

Zusammen mit deinem Anwalt solltest du dann entscheiden, ob du gegen die fristlose Kündigung vorgehen möchtest oder nicht. Hierfür hast du in der Regel ab Erhalt der Kündigung drei Wochen Zeit. Wenn du dagegen vorgehst, wird eine Kündigungsschutzklage ausgesprochen. Ziel ist es, dass die fristlose Kündigung für unwirksam erklärt wird und z. B. eine ordentliche Kündigung ausgesprochen und auch ein Aufhebungsvertrag mit einer Abfindung vereinbart wird.

Wenn du einen neuen Job anfängst, ist im Arbeitsvertrag meistens eine Probezeit vorgesehen. In dieser Zeit ist das Arbeitsverhältnis noch etwas unverbindlicher, jeder kann schnell und unkompliziert kündigen. Man beschnuppert sich in Ruhe, um später umso sicherer zu sein, dass man zueinander passt. Meistens endet das dann ohnehin damit, dass es weitergeht – aber das kann man ja vorher nie so genau wissen! Deshalb ist die Probezeit natürlich sinnvoll.

 

Noch etwas Rechtliches:  Die Probezeit muss gemäß § 622 Absatz 3 BGB im Arbeitsvertrag festgehalten werden, sofern sie für den Arbeitnehmer bestehen soll. Natürlich kann ein Arbeitnehmer einen neuen Mitarbeiter auch ohne Bewährungsphase anstellen. Die maximale Dauer für die Probezeit beträgt sechs Monate. Alles, was über diese Regelung hinausgeht, ist rechtlich unwirksam und es greifen automatisch die allgemeinen Kündigungsvorschriften des Arbeitsrechts. Danach gilt eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum Monatsende oder zum 15. eines Monats.

 

Innerhalb der Probezeit kannst du das Arbeitsverhältnis jederzeit innerhalb von zwei Wochen beenden. Dein Arbeitgeber natürlich auch. Achtung: Tarifvertraglich kann allerdings etwas anderes vereinbart werden. Diese Frist besteht für die gesamte Probezeit, weswegen dem Arbeitnehmer auch am letzten Tag eine Kündigung mit der Zweiwochenfrist ausgesprochen werden kann. Im Arbeitsvertrag kann auch eine längere Kündigungsfrist vereinbart werden. Eine kürzere Frist ist jedoch laut Gesetz unwirksam. Ausnahme hierzu ist der Tarifvertrag, für den nach § 622 Absatz 4 BGB kürzere Fristen zulässig sind.

 

Tipp: Wir sorgen dafür, dass du immer ein gutes Gefühl bei deinen Verträgen hast! Bei Volders kümmern sich Vertrags-Manager um deine Verträge, so dass du nie zu viel bezahlst und immer die besten Leistungen bekommst. Ganz gleich, ob es um Telefon, Strom oder Internet geht (also alles außer Arbeit und Ehe).

 

Grundsätzlich gibt es immer die Möglichkeit, außerordentlich zu kündigen – auch in der Probezeit. Zu diesem Mittel wird immer dann gegriffen, wenn die Fortführung des Arbeitsverhältnis für eine der beiden Vertragsparteien nicht mehr zumutbar wäre. Oft geht es um einen schwerwiegenden Vertrauensbruch zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vorliegt. Wenn du den Computer mitgehen lässt oder von jemandem belästigt wirst, sind das Fälle, in denen es zu einer außerordentlichen Kündigung kommen kann. 

 

Alle Regelungen hierzu finden sich im § 626 BGB. Du wirst allerdings sehen, dass die Kriterien für eine außerordentliche Kündigung dort nur recht pauschal umrissen werden. Es wird also immer pro Einzelfall entschieden. 

 

Auch innerhalb der Probezeit muss jedoch

 

Während der Probezeit ist das Kündigungsschutzgesetz für dich noch nicht relevant. Dieses Gesetz greift erst nach sechs Monaten, worin zugleich die mögliche Höchstdauer einer Probezeit besteht. Eine Kündigung vor Ablauf dieser sechs Monate kann folglich nicht nach ihrer sozialen Rechtfertigung beurteilt werden.

 

Dennoch muss der Arbeitgeber bei einer Kündigung in der Probezeit aber auch Verschiedenes beachten: 

 

Mit deiner Ausbildung legst du das Fundament für deine Zukunft. Na ja, etwas weniger dramatisch könnte man auch sagen: Du gibst deinem Leben eine bestimmte Richtung. Es kann allerdings passieren, dass sich dein Ausbildungsplatz als Flop herausstellt, du dich nicht wohl fühlst und unzufrieden bist. 

 

Wenn es ganz schlimm ist und keine Aussicht darauf besteht, dass sich irgendwas für dich zum Besseren ändert, dann bleibt dir nur noch der Ausbildungsplatzwechsel. Dazu musst du deinen Ausbildungsvertrag kündigen – womit wir schon mitten im Thema wären. 

 

Wie du kündigen kannst, hängt von der Ausbildungsphase ab, in der du dich gerade befindest. Also gehen wir das einfach mal der Reihe nach durch. 

 

Wenn du einen Ausbildungsvertrag unterschreibst und ihr vor Antritt der Ausbildung wieder kündigen möchtest, gibt es hierfür keine gesetzlichen Normen. Das Bundesarbeitsgericht hat allerdings entschieden, dass der Vertrag dann ohne eine Einhaltung von Fristen und ohne eine Angabe von Gründen von beiden Seiten aus gekündigt werden kann – natürlich nur, wenn beide Parteien nichts Spezielles vereinbart haben, was dem entgegenstehen könnte.  

 

Es kommt mitunter auch vor, dass der Azubi ohne Kündigung bei Beginn der Ausbildung einfach nicht erscheint. Was du selbstverständlich niemals machen würdest, weil du ein netter und fairer Mensch bist. Für alle anderen gilt: Nach dem Berufsbildungsgesetz besteht in diesem Fall auf Seiten des Auszubildenden keine Schadensersatzpflicht. Wer einfach nicht kommt, hat also nichts zu befürchten. Vielleicht aber spricht sich sowas rum – und rächt sich später. 

 

Auch während einer Ausbildung gibt es eine Probezeit. Diese wird im Vertrag vereinbart und kann eine Dauer von mindestens einem Monat und maximal vier Monaten haben. Während der Probezeit kannst du einfacher kündigen als hinterher, schließlich dient sie ja auch zum Ausprobieren, wie der Name schon erahnen lässt. 

 

In §22 des Berufsausbildungsgesetzes ist festgelegt, dass die Kündigung während der Probezeit beidseitig ohne eine Fristeinhaltung oder einen Grund ausgesprochen werden kann. Jedoch besteht ein Maßregelungsverbot, durch welches eine willkürliche Kündigung seitens des Arbeitgebers unterbunden werden soll. Demnach darf beispielsweise der Arbeitgeber einen Auszubildenden nicht aus dem Grund kündigen, dass dieser ihn auf die Einhaltung des Jugendarbeitsschutzgesetzes hinweist oder ähnliches. Das Maßregelungsverbot sieht nämlich vor, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht kündigen darf, nur weil dieser seine Rechte wahrnimmt.

 

Wie auch bei einem normalen Arbeitsverhältnis muss das Kündigungsschreiben schriftlich verfasst werden und sollte dem Empfänger noch vor dem Ende der Probezeit zugehen. Für die Kündigung sollten außerdem folgende Punkte beachtet werden:

 

 

Sobald die Probezeit beendet ist, wird’s ernst: Dann gelten andere Regelungen bezüglich einer Kündigung des Ausbildungsvertrags!

 

Das Ausbildungsverhältnis kann nur mit einem wichtigen Grund ohne Einhaltung von Fristen gekündigt werden. Stichwort für den „wichtigen Grund“ ist immer die „Unzumutbarkeit“ einer Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses – was natürlich für beide Seiten gilt. Ausschlaggebend ist hier § 626 BGB.

Was jedoch als unzumutbar gilt, wird immer individuell entschieden. Zwar gibt es eine ganze Reihe von Situationen, die eine Unzumutbarkeit nahelegen, zum Beispiel wenn du einen betriebseigenen Computer klaust oder du selbst Opfer von Belästigung wirst. So etwas wie eine verbindliche Liste dafür gibt es jedoch nicht. In jedem Fall müssen die Interessen beider Vertragsparteien sorgfältig gegeneinander abgewogen werden. 

 

Falls die Gründe deinen Leistungs- und Verhaltensbereich als Azubi betreffen, ist eine fristlose Kündigung nur zulässig, wenn die vorhandenen Erziehungsmittel des auszubildenden Betriebes nicht zum Erfolg geführt haben – sprich: Wenn deine Ausbilder der Meinung sind, bei dir ist Hopfen und Malz verloren. Daher sind eine vorherige schriftliche Abmahnung und die Drohung mit einer Kündigung sinnvoll. 

 

Weiterhin sollten folgende Punkte beachtet werden:

 

 

Wenn du dich als Azubi nach Ablauf der Probezeit dafür entscheidest, die Berufsausbildung nicht weiter fortzuführen, weil du den Beruf nicht ausüben möchtest, hast du eine Kündigungsfrist von vier Wochen. Schadensersatzansprüche sind dabei ausgeschlossen, weil es sich dann um eine ordentliche Kündigung handelt. Allerdings sollte der Grund für die Kündigung – siehe Titel dieses Abschnitts – in einem Wechsel des Ausbildungsberufs und nicht des Ausbildungsplatzes bestehen. 

 

Falls deine Ausbilder und du euch darüber einig seid, dass – aus welchen Gründen auch immer – die Ausbildung nicht weitergehen soll, könnt ihr auch zum bewährten Mittel des sogenannten Aufhebungsvertrags greifen. 

 

Vorteile:

 

 

Nachteil:

 

Wenn man irgendwo eingestellt wird, kriegt man einen schriftlichen Arbeitsvertrag. So sind wir das eigentlich gewohnt. Aber: Es gibt durchaus auch Situationen, in denen man alles nur mündlich vereinbart. Und wie sieht’s dann mit deinen Rechten aus? Das klären wir hier. 

 

 

„Per Handschlag“ eingestellt zu werden, ist in einigen Branchen üblich. Das heißt aber nicht, dass euer Vertrag im Zweifelsfall unverbindlich wäre, nur weil er mündlich abgeschlossen wurde. Vielmehr besteht für den Abschluss eines Arbeitsvertrags grundsätzlich Formfreiheit. 

 

 Mündliche Vereinbarungen: Was ist problematisch?
Klar ist schon mal, dass auch bei einem mündlich abgeschlossenen Arbeitsvertrag ein gültiges Arbeitsverhältnis besteht! Für dich als Arbeitnehmer kann es dennoch unter Umständen Probleme geben. 

 

Zunächst einmal hast du potentiell immer das Problem, die Vereinbarung zu beweisen. Häufig wird der Lohn zum Beispiel nicht pünktlich oder unregelmäßig gezahlt: Vor dem Arbeitsgericht könnten Kollegen dann zwar bezeugen, dass du im Unternehmen gearbeitet hast – aber nicht, wie hoch der vereinbarte Lohn gewesen ist. Richtig schwierig wird es natürlich, wenn dein Arbeitgeber etwas anderes behauptet als du. Oder wenn es keine Zeugen gibt.  

 

Am Ende gilt das Gesetz
Im Grunde ist es ganz einfach: Es zählt, was im Gesetz steht – bei mündlichen wie bei schriftlichen Arbeitsverträgen. Deshalb gilt: 

 

Einen Arbeitsvertrag kannst du mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen – auch wenn er nur mündlich abgeschlossen wurde. Während der Probezeit ist die Kündigungsfrist sogar nur zwei Wochen lang und du kannst jederzeit kündigen, also nicht nur zum 15. oder zum Monatsende.

All das kannst du in § 622 BGB nachlesen. 

 

Umgekehrt gelten für den Arbeitgeber gestaffelte Kündigungsfristen, die sich erhöhen, je länger du beschäftigt bist. Dein Arbeitgeber kann auch längere Kündigungsfristen mit dir vereinbaren. Wenn diese aber eines Tages mal nachgewiesen werden sollen, wird es ohne schriftlichen Vertrag schwierig. Solange der Vertrag nur mündlich abgeschlossen ist und individuelle Vereinbarungen nicht nachzuweisen sind, gilt im Zweifelsfall ausschließlich der § 622 BGB.

 

Wichtig: Die Kündigung muss auch bei einem Arbeitsverhältnis ohne Vertrag immer in Schriftform verfasst werden. 

 

 

Außerordentlich kündigen? Nur mit wichtigem Grund! Wenn ein mündlich abgeschlossener Arbeitsvertrag außerordentlich gekündigt werden soll, muss es dafür einen wichtigen Grund geben. Das kannst und solltest du in § 626 I BGB nachlesen. 

 

Was ist denn nun ein wichtiger Grund? Grundsätzlich muss es sich um einen besonders schwerwiegenden Anlass für die Kündigung handeln, nämlich so schwerwiegend, dass für beide Vertragsparteien die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar wäre. Aber auch hier gibt es eine Frist von 14 Tagen: Sie gilt ab dem Zeitpunkt, an dem dein Chef von den Gründen erfahren hat, wegen derer dir fristlos gekündigt werden soll.  

 

In den meisten Fällen kommt die fristlose Kündigung aber auch nicht völlig überraschend: Zunächst wird dir der Arbeitgeber eine Abmahnung überreichen. Zum Beispiel, wenn du dauernd zu spät kommst. In diesem Fall gibt es ja vielleicht Aussicht auf Besserung. 

 

Wenn du allerdings einen Computer aus dem Fenster wirfst, kann man davon ausgehen, dass du anschließend nicht abgemahnt wirst – sondern dir sofort gekündigt wird. 

 

Du wiederum kannst fristlos kündigen, wenn du dein Geld nicht pünktlich bekommst oder sexuell belästigt oder beleidigt wirst. Es hängt also – grob gesagt – immer davon ab, wie hoffnungslos der Fall jeweils ist. 

 

 

Ein Arbeitsverhältnis mit mündlich abgeschlossenem Vertrag kann nicht nur gekündigt, sondern auch aufgehoben werden: mit einem Aufhebungsvertrag – der dann jedoch zwingend schriftlich abgeschlossen werden muss!

 

In diesem Aufhebungsvertrag vereinbart ihr, dass das Beschäftigungsverhältnis einvernehmlich aufgelöst wird. Es gibt dabei also niemanden, der „Schuld“ daran wäre, was ja durchaus vorteilhaft für dich sein kann. Das Enddatum könnt ihr dabei völlig frei festlegen.  

 

Achtung: Wenn du einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet hast, bekommst du erst nach einer Sperrfrist Arbeitslosengeld. Das sollte dir klar sein. Und zwar vorher. 

Was ist ein Aufhebungsvertrag?
Einen Aufhebungsvertrag kann man auch eine Auflösungsvereinbarung nennen, durch welche sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber einvernehmlich auf die Beendigung des Arbeitsvertrages zu einem bestimmten Zeitpunkt einigen. Im Gegensatz zu einer Kündigung, welche nur eine einseitige Beendigung darstellt, wird beim Aufhebungsvertrag eine zweiseitige Beendigung des Vertragsverhältnisses herbeigeführt.

Ein solcher Aufhebungsvertrag findet vorrangig im Arbeitsrecht Anwendung. Einen großen Vorteil stellt dabei dar, dass sich nicht an Fristen oder Kündigungsschutzregeln gehalten werden muss. Zudem können die Vertragsparteien weitere Vereinbarungen treffen, wie beispielsweise eine Abfindung oder ein Wettbewerbsverbot.

Gute Gründe für einen Aufhebungsvertrag
Mit einem Aufhebungsvertrag möchten Arbeitgeber meist die Vorschriften des Kündigungsschutzes oder auch Unsicherheiten, welche diesbezüglich bestehen, umgehen. Daher vereinbaren sie einen Aufhebungsvertrag. Zudem können durch einen Aufhebungsvertrag bei umstrittenen Fällen Kündigungsprozesse vor dem Arbeitsgericht vermieden werden.

Die Gründe, welche zu einem Aufhebungsvertrag führen können, sind mitunter:

Im Aufhebungsvertrag selbst muss im Übrigen der Grund nicht explizit angegeben werden.

Dies muss bei einem Aufhebungsvertrag beachtet werden
Ein Aufhebungsvertrag muss immer in Schriftform erfolgen. Mündliche Vereinbarungen und Faxe, E-Mails sowie SMS sind nicht ausreichend.

Zudem müssen inhaltlich einige Punkte enthalten sein. Zu diesen gehören:

Die Vor- und Nachteile eines Aufhebungsvertrags für den Arbeitnehmer

Vorteile

Wenn du als Auszubildender vorzeitig aus deinem Arbeitsverhältnis austreten möchtest, weil du beispielsweise in dem gewählten Beruf nicht wohl fühlst, lohnt sich ein Aufhebungsvertrag. Aber auch wenn das Arbeitsverhältnis generell kurzfristig beendet werden soll, ist ein solcher Vertrag sinnvoll.

Durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages können sich außerdem die nachfolgenden Vorteile ergeben:

Nachteile

Bevor du einen Aufhebungsvertrag unterschreibst, solltest du dir über die möglichen Risiken bewusst sein:

Folgen eines Aufhebungsvertrags für den Arbeitgeber
Ein Aufhebungsvertrag hat nicht nur Folgen für den Arbeitnehmer. Es ergeben sich auch einige Auswirkungen für den Arbeitgeber. Als Nachteil kann lediglich die mögliche Zahlung einer Abfindung genannt werden. Ansonsten hat der Arbeitgeber die folgenden Vorteile:

Jeder Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Urlaub, welcher vorrangig der Erholung dienen soll. Dieser Urlaubsanspruch muss ihm jährlich gewährt werden. Im Falle einer Kündigung besteht dieser Anspruch gemäß Arbeitsrecht weiterhin fort. Dies kann auch nicht durch Regelungen im Arbeitsvertrag außer Kraft gesetzt werden. Jeder Arbeitnehmer hat folglich das Recht, dem Arbeitgeber gegenüber seine Urlaubsansprüche geltend zu machen – auch nach einer erfolgten Kündigung.

Voller Anspruch auf Urlaub trotz Kündigung
Im Bundesurlaubsgesetz (BurlG) sind sämtliche Regelungen aufgestellt, die den Urlaubsanspruch von Arbeitnehmern festlegen. Im Falle einer Kündigung besteht demnach der volle Anspruch auf Urlaub. Ob die Kündigung von Seiten des Arbeitnehmers oder Arbeitgebers erfolgt ist, spielt keine Rolle. Jedoch gibt es meist eine Zeitspanne zwischen der Arbeitsaufnahme und der Kündigung, weswegen im Allgemeinen einige Regelungen zu beachten sind.


BurlG regelt die Länge des Urlaubs
Zum einen wird durch das BUrlG die Länge des Urlaubs festgelegt. Wer beispielsweise eine Sechstagewoche hat – also von Montag bis Samstag arbeitet – dem steht ein Erholungsurlaub von 24 Werktagen im Jahr zu. Wer nur fünf Tage in der Woche arbeitet, der hat ein Recht auf 20 Tage Urlaub. Bei weniger Arbeitstagen in der Woche verringert sich dementsprechend auch der Urlaubsanspruch.

Das Recht auf den kompletten Jahresurlaub hat ein Arbeitnehmer jedoch erst, wenn das Arbeitsverhältnis bereits seit mindestens sechs Monaten besteht. Wer also noch vor diesen sechs Monaten kündigt, hat auch nicht den vollen Anspruch auf alle Urlaubstage des Jahres. Gemäß § 1 Absatz 1 BurlG kann ein Arbeitnehmer dann nur einen Teil seines Jahresurlaubs nehmen.

Wenn eine ordentliche (fristgerechte) Kündigung des Arbeitsvertrages vorliegt, musst du als Arbeitnehmer den dir zustehenden Urlaub innerhalb der Kündigungsfrist nehmen . In den meisten Fällen erfolgt daher keine Abgeltung.

Da der Erhalt der Gesundheit ein hohes Gut darstellt, unterstützt der Gesetzgeber durch das Arbeitsrecht den Anspruch auf Urlaub mit allen Mitteln. Daher bleibt der Urlaubsanspruch auch vollständig erhalten, wenn du als Arbeitnehmer kündigst. Dem Arbeitgeber wird keine gesetzliche Möglichkeit eingeräumt, dass er einen bereits vor der Kündigung genehmigten Urlaub widerrufen kann.

Wenn die Kündigung auf außerordentlichem Weg erfolgt und damit fristlos ist, hat der Arbeitnehmer wie auch bei einer ordentlichen Kündigung Anspruch auf seinen Urlaub. In der Regel hat der Arbeitnehmer noch Urlaubstage offen. Da bei einer fristlosen Kündigung das Arbeitsverhältnis aber nicht mehr besteht oder die Arbeitstage für die Restdauer des Urlaubs nicht mehr ausreichen, erfolgt der Urlaubsanspruch meist in Form einer Abgeltung. Dann bekommst du als Arbeitnehmer deine noch offenen Urlaubstage ausbezahlt.

Nach dem Willen des Gesetzgebers ist dies zwar verboten, weil der Urlaub in natura erfolgen soll. Jedoch wird bei Zustimmung des Arbeitnehmers die Abgeltung geduldet. Da durch eine Urlaubsabgeltung keine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses stattfindet, kann der Arbeitnehmer direkt nach einer fristlosen Kündigung ein neues Arbeitsverhältnis beginnen. In einem solchen Fall ist diese Form der Urlaubsgewährung durchaus sinnvoll.

Wenn die Kündigung erfolgt ist, der Arbeitnehmer jedoch krank wird und daher die restlichen Urlaubstage nicht nehmen kann, besteht dennoch ein Anspruch auf den Resturlaub. Gleiches gilt, wenn der Arbeitnehmer lange Zeit arbeitsunfähig war und aufgrund seiner langen Krankheit gekündigt wird. Denn bei einer Erkrankung gilt die Regelung, dass der Urlaub für die gesamte Dauer des Arbeitsvertrages berechnet werden muss. Folglich hätte auch ein Arbeitnehmer, welcher das komplette Jahr krankgeschrieben ist, einen vollen Anspruch auf die vertraglich vereinbarten Urlaubstage. Wenn das Arbeitsverhältnis jedoch beendet wird, bevor der Arbeitnehmer seinen Urlaub nehmen kann, ist im Allgemeinen eine Auszahlung des Urlaubs üblich.

Was passiert nun aber, wenn ein Arbeitnehmer lange Zeit krankgeschrieben ist, deshalb gekündigt wird und er seine Urlaubstage vor Ablauf der Übertragungsfrist (in der Regel 31. März des Folgejahres) krankheitsbedingt nicht nehmen kann? Dann würde sein Anspruch auf Urlaub gemäß § 7 Absatz 3 BurlG eigentlich verfallen. Jedoch gilt hier die Regelung, dass der Urlaubsanspruch trotzdem fortbesteht und dieser nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten ist.